Diskriminierung bei Bewerbungen – Herausforderungen für Unternehmen

„Für Arbeitgeber ist es nicht nur aus Image-Gründen, sondern wegen des Risikos hoher Entschädigungsforderungen auch wirtschaftlich wichtig, die Fallstricke des AGG zu vermeiden“, meint Cornelia Marquardt, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin bei Norton Rose. Das Gesetz bezweckt den Schutz vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters sowie der sexuellen Identität. Im Bewerbungsverfahren spielt oftmals eine Benachteiligung wegen des Geschlechts oder, wie im aktuellen BAG-Fall, wegen des Alters eine Rolle. Dabei gilt es für Arbeitgeber schon bei der Stellenausschreibung, diese grundsätzlich geschlechtsneutral und ohne Altersangabe zu formulieren. Auch im nächsten Schritt, dem Vorstellungsgespräch, darf nicht der Anschein einer Diskriminierung erweckt werden, so dass Fragen zu unzulässigen Differenzierungsmerkmalen (z. B. nach einer bestehenden Schwerbehinderung) des AGG zu vermeiden sind. Schließlich ist auch bei der Gestaltung von Absageschreiben wichtig, keine Grundlage für die Annahme einer Diskriminierung zu bieten.

Auch wenn abgelehnte Bewerber nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom April dieses Jahres grundsätzlich keine Auskunft darüber verlangen können, ob der Arbeitgeber einen anderen Bewerber eingestellt hat, sollten Arbeitgeber eine „kategorische Auskunftsverweigerung“ vermeiden. Dies könnte gegebenenfalls als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden. Rechtsanwältin Marquardt empfiehlt daher, dass Arbeitgeber bei entsprechendem Auskunftsverlangen nur knapp objektive Gründe (wie etwa fehlende Qualifikation) für die Ablehnung nennen sollten. Auch der pauschale Hinweis auf „andere noch besser qualifizierte Bewerber“ habe sich in der Praxis bewährt.