EuGH erklärt Kettenarbeitsverträge nicht per se für unzulässig
Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hat die Position von Arbeitgebern gestärkt, die den laufenden Vertretungsbedarf im Betrieb über befristete Arbeitsverträge decken. Die Luxemburger Richter entschieden, dass eine mehrfache Verlängerung zeitlich begrenzter Arbeitsverträge auch dann sachlich gerechtfertigt sein kann, wenn sich der Vertretungsbedarf als wiederkehrend oder gar ständig erweist (Az.: C-586/10).
Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hat die Position von Arbeitgebern gestärkt, die den laufenden Vertretungsbedarf im Betrieb über befristete Arbeitsverträge decken. Die Luxemburger Richter entschieden, dass eine mehrfache Verlängerung zeitlich begrenzter Arbeitsverträge auch dann sachlich gerechtfertigt sein kann, wenn sich der Vertretungsbedarf als wiederkehrend oder gar ständig erweist (Az.: C-586/10).
Eine Justizangestellte war im Anschluss an eine zweijährige Ausbildung insgesamt elf Jahre lang auf der Grundlage von 13 aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen beim Amtsgericht Köln beschäftigt. Alle 13 Verträge wurden zur Vertretung von Kollegen geschlossen, die vorübergehend Sonder- bzw. Erziehungsurlaub hatten. Nachdem der letzte Vertrag nicht verlängert wurde, klagte die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht auf die Feststellung, dass dieser letzte Vertrag als unbefristet gelten müsse, weil kein sachlicher Grund für die Befristung vorliege. „Die Frage der Zulässigkeit solcher wiederholter Befristungen war seit langem umstritten“, so Frank Merten, Partner bei Gleiss Lutz. „Vom Vorabentscheidungsersuchen des Bundesarbeitsgerichts an den EuGH erhofften sich Arbeitsrechtler die Beantwortung der Frage, ob ein sachlicher Grund zur wiederholten Befristung auch dann vorliegt, wenn ein ständiger Vertretungsbedarf gegeben ist.“
Der EuGH stellte klar, dass allein aus dem Umstand, dass ein Arbeitgeber wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreift, noch nicht folge, dass ein sachlicher Grund fehle oder ein Missbrauch vorliege. Selbst wenn die Größe eines Unternehmens und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lasse, dass der Arbeitgeber einen ständigen Bedarf an Vertretungskräften hat, könne nicht per se der Abschluss unbefristeter Verträge verlangt werden. „Für Arbeitgeber besonders in personalintensiven Branchen ist das Urteil eine gute Nachricht“, so Merten. „Sie können, auch wenn sie regelmäßig Bedarf an Vertretungskräften haben, weiterhin auch mehrfach hintereinander und über die Gesamtdauer von zwei Jahren hinaus befristete Arbeitsverträge abschließen“.
Ein Freifahrschein für die so genannten Kettenarbeitsverträge sei das jedoch nicht. „Der EuGH betont, dass in jedem Einzelfall zu prüfen ist, ob sachliche Gründe für diese Befristung vorliegen.“ Auch in dem Kölner Fall ist somit das letzte Wort noch nicht gesprochen. Das BAG muss hier nun alle Umstände des Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der abgeschlossenen Arbeitsverträge würdigen und dann eine Entscheidung treffen.