Integration von Flüchtlingen in Arbeitsprozesse

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Grundsätzlich dürften Flüchtlinge mit einer gültigen Aufenthaltserlaubnis ohne Beschränkungen in Deutschland arbeiten, stellt Thomas Hey, Partner bei Clifford Chance, klar. Etwas anders sei die Situation bei denjenigen, deren Asylverfahren noch nicht abgeschlossen sei oder die einen negativen Bescheid bekommen hätten, aber nicht abgeschoben werden dürften. Diese Menschen müssten sich eine gültige Arbeitsgenehmigung bei der zuständigen Ausländerbehörde mit Einverständnis der Agentur für Arbeit einholen. Die Wartezeit für das Beantragen einer solchen Arbeitserlaubnis wurde zuletzt von der Bundesregierung im Kontext des so genannten „Asylkompromisses““ auf drei Monate verkürzt. Arbeitgeber könnten aber schon während dieser drei Monate auf Flüchtlinge zugehen und Gespräche über eine Vertragsanbahnung führen. Denkbar wäre auch, einen bedingten Arbeitsvertrag zu schließen, der erst mit Erteilung der Arbeitserlaubnis rechtswirksam wird. Zudem könnten Arbeitgeber schon während dieser drei Monate in einen Deutschkurs für die Flüchtlinge investieren, damit sie den konkreten Arbeitsplatz nach Erhalt der Arbeitserlaubnis optimal ausfüllen oder zumindest für ihre neue Stelle gut gerüstet starten können, erläutert der Arbeitsrechtexperte. Das Risiko, dass diese Investition vergeblich war, wenn eine Arbeitserlaubnis nicht gewährt wird, trägt der jeweilige Arbeitgeber. Vermindern könnte er das Risiko, indem er die Asylsuchenden beim Stellen des Antrags unterstützt. Gemäß der sog. Vorrangregelung darf ein Asylsuchender nur dann einen Arbeitsplatz vermittelt bekommen, wenn die Stelle nicht mit einem deutschen Arbeitnehmer oder einer Person aus dem EU-Ausland besetzt werden kann. Arbeitgeber, die in einen Flüchtling als potenziellen Arbeitnehmer investieren, noch bevor eine Arbeitserlaubnis erteilt wurde, sollten diesen Umstand unbedingt berücksichtigen, warnt Hey. Als Zeitarbeitnehmer können Flüchtlinge nicht beschäftigt werden. Wohnsitzauflagen könnten zudem den räumlich flexiblen Einsatz der Flüchtlinge innerhalb Deutschlands einschränken. Vor einer konkreten Anstellung besteht für die Betriebe die Möglichkeit, das Fachwissen des Jobanwärters im Rahmen einer Maßnahme zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung (MAG) für sechs Wochen auszutesten. Im Gegensatz zu einer Probearbeit, die gemäß § 39 AufenthG der Zustimmung der Agentur für Arbeit und der zuständigen Ausländerbehörde bedarf, muss hierfür lediglich eine Antragstellung durch den Arbeitgeber bei der Agentur für Arbeit erfolgen. Eine solche arbeitsfördernde Maßnahme unterliegt auch nicht dem Mindestlohn, der den Asylsuchenden als Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes gezahlt werden müsste. Wird der Antrag auf eine MAG frühzeitig gestellt, muss zwar die dreimonatige Wartezeit eingehalten werden, die MAG könnte aber schon während der Zeit bis zur Erteilung der Arbeitsgenehmigung durchgeführt werden. „In Branchen, in denen es EU-weit an Fachkräften mangelt, macht es Sinn, frühzeitig qualifizierte Flüchtlinge anzusprechen, die aus Ländern kommen, für die mit Asylgewährung zu rechnen ist““, fasst Hey zusammen. Diese könnte man bei zeitlich guter Staffelung frühzeitig fortbilden, sie über eine MAG integrieren und ab Erteilung der Arbeitserlaubnis beschäftigen. Ein solches Vorgehen würde helfen, Fachkräftemangel zu mildern.

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