Äußerungen der Mitarbeiter in sozialen Netzwerken
Die Nutzung von Facebook, Twitter und Co. geht nicht spurlos am Arbeitsleben vorbei. Was kann der Arbeitgeber tun, wenn sich Mitarbeiter auf diesen Plattformen negativ über das Unternehmen oder Kollegen äußern? Erst kürzlich hat das Bundesarbeitsgericht die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters für unwirksam erklärt, der in einem auf Facebook und Youtube veröffentlichten Video fehlende Sicherheitsvorkehrungen und einen Mangel an Fachkräften im Unternehmen behauptet hatte. Die Anforderungen an Kündigungen sind in solchen Fällen hoch. „Ein Mitarbeiter darf den Ruf des Arbeitgebers nicht schädigen, sachliche Kritik ist aber erlaubt“, so Frank Weberndörfer, Partner bei Norton Rose Fulbright. „Die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers wird oft höher bewertet als die Arbeitgeberinteressen. Formalbeleidigungen, unwahre Tatsachenbehauptungen sowie ehrverletzende Äußerungen sind jedoch nicht von der Meinungsfreiheit geschützt. Eine Abmahnung oder eine Kündigung kann in einem solchen Fall gerechtfertigt sein.“
Die Nutzung von Facebook, Twitter und Co. geht nicht spurlos am Arbeitsleben vorbei. Was kann der Arbeitgeber tun, wenn sich Mitarbeiter auf diesen Plattformen negativ über das Unternehmen oder Kollegen äußern? Erst kürzlich hat das Bundesarbeitsgericht die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters für unwirksam erklärt, der in einem auf Facebook und Youtube veröffentlichten Video fehlende Sicherheitsvorkehrungen und einen Mangel an Fachkräften im Unternehmen behauptet hatte. Die Anforderungen an Kündigungen sind in solchen Fällen hoch. „Ein Mitarbeiter darf den Ruf des Arbeitgebers nicht schädigen, sachliche Kritik ist aber erlaubt“, so Frank Weberndörfer, Partner bei Norton Rose Fulbright. „Die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers wird oft höher bewertet als die Arbeitgeberinteressen. Formalbeleidigungen, unwahre Tatsachenbehauptungen sowie ehrverletzende Äußerungen sind jedoch nicht von der Meinungsfreiheit geschützt. Eine Abmahnung oder eine Kündigung kann in einem solchen Fall gerechtfertigt sein.“
So bestätigte das LAG Hamm die fristlose Kündigung eines Azubis, der auf seinem Facebook-Profil den eigenen „Arbeitgeber“ als „Menschenschinder und Ausbeuter“ und sich selbst als „Leibeigenen“, der „dämliche Scheiße für Mindestlohn -20% erledigen“ müsse, bezeichnete. Zu unterscheiden ist dabei, ob der Mitarbeiter die Äußerung im Netz öffentlich „postet“ oder sich aber im privaten Bereich äußert, z. B. per E-Mail oder Facebook-Nachricht. Lediglich in letzterem Fall darf der Mitarbeiter wohl von einer vertraulichen Kommunikation ausgehen. „Der Arbeitgeber sollte ein entsprechendes Fehlverhalten grundsätzlich zunächst abmahnen“, rät Weberndörfer. „Dies ist nur entbehrlich, wenn die Hinnahme des Verhaltens für den Mitarbeiter erkennbar ausgeschlossen war.“ Der Mitarbeiter kann auch zur Korrektur der Äußerung oder zum Schadensersatz aufgefordert werden. „Schon bevor derartige Probleme auftauchen, ist es sinnvoll im Unternehmen Regelungen über die Nutzung von Social Media einzuführen“, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht. „Social Media Guidelines können verbindliche Regelungen über die Nutzung im betrieblichen Bereich enthalten. In Bezug auf die private Kommunikation können diese nur, aber immerhin Handlungsempfehlungen und Hinweise auf die oben beschriebenen rechtlichen Grenzen aufführen sowie Mitarbeiter für die spezifischen Gefahren sozialer Netzwerke sensibilisieren.“ Bei Einführung solcher Guidelines sind allerdings etwaige Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowie datenschutzrechtliche Aspekte zu beachten, so dass es sich empfiehlt, fachliche Beratung hinzuzuziehen.